Законодательное реформирование условий допустимости использования конструкции гражданско-правового договора со стороны работодателя в Казахстане

С 1 января 2026 года в Республике Казахстан вступает в силу новый этап ужесточения контроля за использованием гражданско-правовых договоров (ГПХ) в отношениях, фактически являющихся трудовыми. Законодатель не вводит прямой запрет на ГПХ, однако кардинально пересматривает критерии допустимости таких конструкций.

Ключевые законодательные новеллы и механизмы контроля

Основной вектор изменений направлен на пресечение практики маскировки найма персонала под оказание услуг. Основные меры включают:

1. Презумпция трудовых отношений: Любой договор ГПХ, содержащий признаки трудового (график, подчинение распорядку, регулярная оплата, закрепление должности), подлежит переквалификации.

2. Автоматическая конверсия: При выявлении хотя бы одного квалифицирующего признака трудового договора (ст. 27 ТК РК), правоотношения признаются трудовыми с момента начала работы, что влечет обязанность по предоставлению полного социального пакета.

3. Расширение полномочий регулятора: Государственная инспекция труда получает расширенный инструментарий для мониторинга и жесткого пресечения случаев подмены правовых форм.

4. Финансовые и правовые санкции: В случае признания договора трудовым, работодатель несет ответственность в виде штрафов, а также обязан произвести доначисление всех выплат (отпуска, больничные, компенсации).

Правовая природа договоров: ГК РК vs ТК РК

Договоры ГПХ (подряд, возмездное оказание услуг и др.) регулируются нормами Гражданского кодекса РК (в частности, ст. 616, 628, 683, 687 ГК РК). Их использование правомерно исключительно для разовых задач, не входящих в основную операционную деятельность компании, где целью является конкретный результат, а не процесс труда.

В соответствии со ст. 1, 23 и 27 ТК РК, трудовые отношения характеризуются:

• Выполнением трудовой функции по определенной квалификации;

• Подчинением правилам внутреннего трудового распорядка (ПВТР);

• Интеграцией исполнителя в организационную структуру компании.

Необходимо отметить, что наличие фиксированного времени работы и функциональная зависимость исполнителя создают критические риски переквалификации отношений в судебном или административном порядке.

Дистанционный формат и вопросы дискриминации

Онлайн-формат работы или нахождение сотрудника в другом регионе не являются основанием для отказа от заключения трудового договора. Трудовой кодекс РК (ст. 138) прямо регламентирует дистанционную работу.

Согласно ст. 6 ТК РК, различие в формах организации труда не признается дискриминацией. Работодатель вправе устанавливать различные условия для офисных и дистанционных сотрудников, исходя из характера работы, но обязан соблюдать требования законодательства о труде в обоих случаях.

Юридическая уязвимость договоров ГПХ при наличии признаков постоянной занятости существует и в рамках текущего законодательства. Однако с 2026 года риски для работодателей становятся критическими.

В целях снижения рисков правовых угроз необходимо:

1) Провести аудит действующих договоров ГПХ на предмет наличия признаков трудовых отношений.

2) При выявлении признаков подчинения и постоянной функции — осуществить переход на трудовые договоры с условием о дистанционной работе (ст. 27 и 138 ТК РК).